Studiebot antwoord

Vraag gesteld door: Friesland123 - 10 maanden geleden

Schrijf een verslag over het onderwerp: Binnen organisaties kan een hoog personeelsverloop een negatieve invloed hebben op de prestaties en het succes van het team. Het begrijpen van de oorzaken achter dit verloop is van cruciaal belang om passende maatregelen te kunnen nemen. In dit verslag wordt het belang van het teamdoelmatigheidsmodel besproken als een middel om de redenen achter het hoge personeelsverloop bij Team Friesland te ontdekken. Het teamdoelmatigheidsmodel biedt inzicht in de effectiviteit en efficintie van een team, en kan helpen bij het identificeren van verbeterpunten.
Het teamdoelmatigheidsmodel is een analytisch raamwerk dat de prestaties van een team evalueert aan de hand van verschillende dimensies. Deze dimensies omvatten onder andere de doelstellingen van het team, de competenties van de teamleden, de communicatie en samenwerking binnen het team, en de mate waarin het team wordt ondersteund door de organisatie. Door deze dimensies te onderzoeken, kan het teamdoelmatigheidsmodel helpen bij het identificeren van factoren die van invloed kunnen zijn op het personeelsverloop (Schouten J., 2007).

Afbeelding 1

De vijf themas
Missie
In een missie wordt het bestaansrecht van een organisatie beschreven vanuit de waarden en identiteit. Waar staan we voor? Een missie is iets dat door de jaren heen gegroeid is. Het is blijvend en verandert niet elk jaar (Keblusek, 2016). Een missie kan een inspirerende en een belangrijke bindende factor in een team zijn (Schouten J., 2007). Team Friesland Humanitas streeft ernaar om niet te oordelen en gaan uit van de mens en niet van de mens met een beperking. Wij streven ernaar om met elkaar, door de moeilijke gesprekken en verhalen, betekenis te geven aan de missie (Onze missie, z.d.).
Doel
Een doel beschrijft het werkterrein van een team. Aan de hand van de missie kan het team doelen bepalen, welke gedragen en aanvaard moeten worden door alle medewerkers. Hoe wordt de opdracht omschreven? Wat zijn de doelen en worden ze door iedereen aanvaard? Als dit niet het geval is, moet de effectiviteit eronder lijden, want dan wordt er gewerkt in verschillende richtingen (Schouten J., 2007). Humanitas Forensiche Zorg Team Friesland wil de client centraal stellen en niet het delict. Wij willen naast de client staan, goed luisteren en contact te maken. Ons doel is dat de client niet in oud gedrag terugvalt (Forensische zorg: Behandeling agressie & psychische problemen, 2023).
Taken en Rollen
De taken en rollen kunnen worden afgeleid van de doelen. Het is essentieel dat elke medewerker in een team weet wat er van hem of haar verwacht wordt, anders kunnen er conflicten ontstaan die een negatieve invloed hebben op de teamprestaties. Een team wordt gevormd rondom een gezamenlijke taak, een opdracht die de inzet vereist van meerdere personen. In een team is men afhankelijk van elkaar. Iedereen heeft verschillende vaardigheden en is een expert op zijn of haar vakgebied. Iedereen bekijkt de uitdagingen van het team op zijn of haar eigen manier. (Schouten J., 2007). Binnen team A zijn diverse taken verdeeld (zie schema paragraaf 1.3). Bij iedere functie horen verschillende taken. Er is n locatie manager die eindverantwoordelijk is voor Team Friesland.Er zijn ambulant traject begeleiders die het meeste contact hebben met de clienten en de huisbezoeken doen. Dan zijn er nog traject coordanitators die eind verantwoordelijk is voor de zorg van de clienten. De gedragsdeskundige is verantwoordelijk voor de diagnostiek.

Taakverdeling
De taakverdeling binnen Team Friesland is mijns inziens redelijk gelijk verdeeld. Deze is tot stand gekomen door ervaring en opleiding van de werknemers welke hoort bij de desbetreffende functie. Het zal wel eens voorkomen dat iemand meer werk heeft dan de ander, dit heeft te maken met de diversiteit aan problematiek van de client en hoeveel tijd daarin gaat zitten. Iedere maandagochtend hebben wij als team een kort overleg om te bespreken hoe iedereen ervoor staat. Wanneer er zorginhoudelijke zaken besproken moeten worden, wordt dit ingepland met de traject cordinator en indien nodig, de gedragsdeskundige. Om de zoveel maanden wordt er een voortgangsgesprek gepland waarin de doelen van de client worden besproken. De gedragsdeskundige werkt niet alleen in Team Friesland, zij is tevens werkzaam in Team Groningen. Zij geeft zelf aan dat ze het momenteel erg druk heeft. Mijn ervaring is dat Team Friesland redelijk flexibel is. Wanneer iemand uitvalt door ziekte, wordt dit snel door de andere teamleden opgepakt. De n is iets meer flexibel dan de ander, dit heeft te maken met het aantal uren wat iemand werkt of de thuis situatie, bv kinderen (oppas).

Teamrollen zijn relationeel begrippen en ze zijn aan een context gebonden. De rollen in de samenwerking worden bepaald door de verhoudingen met elkaar. Het is dus mogelijk dat het van omgeving tot omgeving verschilt. Door persoonlijke ontwikkeling en bewustwording kunnen de rollen met de tijd veranderen.
Om te kijken hoe de rollen verdeeld zijn binnen team Friesland heb ik ieder teamlid individueel de Belbin test laten doen. Belbin heeft negen teamrollen namelijk;
1. De voorzitter
2. De vormer
3. De plant
4. De monitor
5. De bedrijfsman/vrouw
6. De groepswerker
7. De specialist
8. De brononderzoeker
De bedrijfsman is iemand die organiseert en ervoor zorgt dat de besluiten worden omgezet worden in concrete werkzaamheden. Nuchter en ordelijk zijn eigenschappen die bij de bedrijfsman horen. Niet praten maar poetsen. De bedrijfsman is een harde werken, efficint met een praktische mind set en een eigen wil. Taai, loyaal en vasthouden (Schermer, 2013).
De bedrijfsman is niet erg flexibel, staat niet open voor ideen die plotseling ontstaan of wijzingen in de planning. Is goed in het uiten van afbrekende kritiek. Zal ideen of suggesties van anderen snel afwijzen (Schermer, 2013).
Uit de test zijn er 4 collegas die de bedrijfsman zijn. Ik zie bij T. dat ze een harde werken is en dat ze loyaal is aan Humanitas. Dit zie ik doordat ze zich inzet voor diverse cursussen, veel overwerkt en ze eigenlijk altijd aan het werk is. Aan de andere kant vind ik haar stug en star. Wanneer ik, of een ander teamlid een suggestie doet over een bepaalde kwestie, is ze kortaf in haar antwoord en laat ze door non-verbale signalen zien (wegdraaien met haar ogen) dat ze het er niet mee eens is. Ze wordt feller in haar antwoorden en eigenlijk keurt ze de suggestie van de ander altijd af. Ze scoort ook op de voorzitter. Dit houdt in dat ze stabiel is. Echter, ik vind haar overheersend/dominant en druk aanwezig (Schermer,2013).
De manager F. is ook een bedrijfsman. Bij haar zie ik dat ze gestructureerd werkt, sterk is in het ombouwen van plannen en strategien tot het bewerkstelligen van concrete taken. Mijns inziens ziet ze heel goed wat haalbaar is of wat niet doordat ze regelmatig overlegt met andere managers en het grote geheel kan zien. Wanneer wij vergadering hebben kan ze goed verwoorden waar ze mee bezig is en ik vind dat zij zich 100% inzen. Ze lijkt altijd druk, zit in veel werkgroepjes en volgt daarnaast nog een opleiding. Het lijkt echter dat ze door haar volledige inzet, het overzicht op de werkvloer mist. Ze werkt veel samen met T. die haar op de hoogte houdt van alle zaken tussen de teamleden. Het lijkt alsof er niemand ingrijpt wanneer de samenwerking in het team stroef verloopt. De manager zegt dan veel later dat ze er wel iets van had gehoord maar nog niet de tijd had gehad om er iets mee te doen. De manager scoort tevens op de brononderzoeker. Is altijd opzoek naar nieuwe informatie en nieuwe samenwerkingen. Dit is waar haar focus vooral ligt waardoor ze, mijns inziens, de focus van het team verliest.
Er zijn 2 teamleden die een groepswerker zijn. Ze luisteren wanneer je hen nodig hebt, vinden het fijn om dingen samen te doen en zijn gevoelige mensen. Ik vind het fijn om met hen samen te werken omdat ze mij het gevoel geven dat ik ertoe doe.
Er zijn ook twee teamleden die scoren op de monitor namelijk M. en G. Dit betekent dat ze veel weten van hun terrein, zijn bezorgd over veel dingen en vooral wat er mis kan gaan en werken het liefst binnen de afgesproken regels en protocollen (Schermer, 2013). Mijns inziens klopt dit wel redelijk. Ik heb gezien dat G. het liefst overal lijstjes van wil maken, het lijkt alsof ze op deze manier een bepaalde controle wil houden.
Onze gedragsdeskundige is een vormer. Dit uit zich doordat ze voortdurend bij iedere vergadering ons verwijst naar het primaire proces. Het lijkt alsof ze dit nodig heeft om haar werk te doen. Ze vertelt continue over de visie, en dan vooral vanuit haar eigen perspectief. Dit is typerend voor een vormer (Schermer, 2013). Daarnaast scoort ze ook als de specialist. Ze vraagt wel naar iemand anders zijn/haar mening maar uiteindelijk weet ze het gesprek zo te draaien, dat ze haar eigen inbreng het belangrijkste vindt.
In ons team missen wij de plant en de zorgdrager. De plant is het creatieve brein die vol zit met nieuwe ideen (Schermer, 2013). Wanneer ik naar ons team kijk, klopt dit wel. Iedereen zit nog te werken op zijn of haar eigen eilandje en probeert onderling zijn positie te bekrachtigen. Dit is echter niet door nieuwe ideen te opperen maar meer vanuit eigen gewoontes te werken zodat ze voor zichzelf een veiligheid inbouwen.
De zorgdrager is bezorgd over alle dingen die mis zouden kunnen gaan. Iemand die meer op de achtergrond is. Mijns inziens weet ik niet of iemand met dat karakter zich staande zou kunnen houden binnen ons team. Wanneer ik kijk naar de huidige samenstelling denk ik dat diegene zich niet prettig zou voelen binnen ons team aangezien het allemaal behoorlijk felle dames zijn.
Ik scoorde het hoogste op de bedrijfsman en de voorzitter.

Werk)afspraken en procedures
Nadat de taken en rollen zijn opgesteld en verdeeld, is het noodzakelijk om werkafspraken en procedures uit te werken om tot resultaten te komen. Efficinte teams werken volgens een procedure om weloverwogen beslissingen te kunnen nemen. Taakafspraken worden gemaakt tussen de zorgverleners die betrokken zijn, met als doel de kwaliteit van het proces te bewaken en te verbeteren (Schouten J., 2007).
Alle afspraken en procedures vanuit Humanitas zijn te vinden op het intrane. Iedere medewerker kan hier inloggen met eigen inlogcodes.
Onderlinge verhoudingen
De samenwerking binnen een team wordt positief benvloed wanneer de teamleden elkaar vertrouwen, respecteren en hulp bieden. Op deze manier voelen zij zich prettig in hun samenwerking. Het is van essentieel belang dat de communicatie vanuit de organisatie adequaat, tijdig en nauwkeurig is. Alleen op deze manier kunnen de behoeften, zorgen en verwachtingen van de werknemers effectief worden gemanaged (Schouten J., 2007).
Het is een bekend gezegde dat de eerste indruk bedrieglijk kan zijn. Dit geldt ook voor de onderliggende verhoudingen binnen team Friesland. Hoewel de oppervlakte harmonieus lijkt, kan de praktijk een heel ander verhaal vertellen.
In augustus 2021 werden M. en ik aangenomen als trajectbegeleidsters, nadat ons werd verteld dat onze voorganger niet goed in het team paste. Aanvankelijk leek alles soepel te verlopen, maar al snel begon ik te merken dat T. niet echt luistert naar anderen en een zeer uitgesproken mening heeft. Dit werd vooral duidelijk wanneer ik mijn eigen mening deelde over een clint. In plaats van open te staan voor verschillende perspectieven, werd mij verteld dat ik bepaalde zaken niet goed zag of dat ik naef was. Dit gebrek aan respect en acceptatie van andere standpunten heeft mij een gevoel van onveiligheid gegeven binnen het team.
Het meest schrijnende voorbeeld van de onderliggende problemen binnen ons team is het vertrek van J. J. heeft mij persoonlijk verteld dat ze zich niet veilig voelde vanwege het pestgedrag van T. Dit is een serieuze aantijging die niet genegeerd mag worden. Helaas lijkt onze manager dit probleem niet adequaat aan te pakken, ondanks meerdere klachten over T. Dit gebrek aan actie van hogerhand versterkt het gevoel van onveiligheid en onrechtvaardigheid binnen het team.
Het vertrek van J. is niet het enige teken dat er iets mis is met de onderliggende verhoudingen binnen ons team. Ik heb van een andere collega vernomen dat ook zij zich niet prettig voelt in onze werkomgeving. Dit wijst op een bredere en dieper gewortelde problematiek die dringend aandacht behoeft. Een veilige en respectvolle werkomgeving is essentieel voor het welzijn van alle teamleden en de effectiviteit van het werk dat we doen.
Hoewel de oppervlakte van onze teamverhoudingen er goed uitziet, is mijn ervaring dat dit slechts een faade is. De situatie met J. en de aanhoudende klachten over T. tonen aan dat er onderliggende problemen zijn die niet genegeerd kunnen worden. Het gebrek aan luisteren, het hebben van een sterke eigen mening en het negeren van andere perspectieven heeft een negatieve invloed op de veiligheid en het welzijn van teamleden. Het is van cruciaal belang dat onze manager deze problemen serieus neemt en actie onderneemt om een veilige en respectvolle werkomgeving te waarborgen. Alleen dan kunnen we als team optimaal functioneren en de beste zorg bieden aan onze clinten.
. De tekst moet geschreven zijn op het niveau van de Hogeschool. De tekst moet geschreven zijn in de Nederlandse taal. De tekst moet in onbeperkt aantal woorden geschreven zijn. De stijl van de tekst moet zijn: formeel.

Antwoord rapporteren