STRATEGISCH HRM⎪Toegepaste Psychologie (Thomas More Antwerpen)

Dit document bevat een uitgebreide en overzichtelijke samenvatting van het OPO Strategisch HRM, gegeven in Thomas More Antwerpen. (FASE 3 - SEM 1)

De samenvatting omvat alles wat je nodig hebt om te kunnen slagen voor het examen:
- Een inhoudstafel die je helpt snel dingen terug te vinden tijdens het studeren en het voorbereiden van de examencasus
- Alle informatie uit de slides van de lessen
- Extra notities vanuit de lessen
- Oplossingen van de casuslessen (ter voorbereiding/inspiratie van de examencasus)

Preview samenvatting (10 van de 55 pagina's)

OPO STRATEGISCH HRM - AJ 2020-2021 (Cirsten Hoes)
STRATEGISCH HRM
Hoofdstuk 1 - Inleiding

1.1 Organisatiecontext (extern)
1.2 Organisatiestrategie, -missie en -visie
1.3 Organisatiestructuur en -cultuur
1.4 Werkbaar en wendbaar werk
1.5 Toekomstige/gewenste situatie
Hoofdstuk 2 - Organisatiecontext

1.1 Demografisch
1.2 Economisch
1.3 Sociaal en cultureel
1.4 Technologisch
1.5 Ecologisch
1.6 Politiek en juridisch
1.7 Voorbeeld - Output DESTEP-analyse
10

2.1 30-uren week of 4-dagen week + artikel Canvas: te kennen
10
2.2 e-HRM met ESS & MSS
10
2.3 Quota’s - positieve actie
11
Voorbeelden
11
Diversiteit op de werkvloer
11
Hoofdstuk 3 - Organisatiestrategie

1.1 De link tussen strategie en HR
12

3.1 Missie
13
3.2 Visie
13
3.3 Waarden
13
3.4 Strategische doelstel ingen
13
3.5 Oefeningen
13

5.1 Winstdeelname
14
Winstdeelname – argumenten PRO
15
Winstdeelname – argumenten TEGEN
15
5.2 Innovatielabs
15
Waarom falen innovation labs?
15
5.3 Shared service centers
15
OPO STRATEGISCH HRM - AJ 2020-2021 (Cirsten Hoes)
Hoofdstuk 4.1 - Organisatiestructuur

Contingentiemodel Shetty en Carlisle
16
Activiteiten bij het ontwerpen van een organisatie:
16

1.1 Indelen van de activiteiten
17
1.2 Basisstructuren
17
1.3 Voor- en nadelen van groeperen
19
Voordelen
19
Nadelen
19

2.1 Span of control
19
Optimale span of control?
19
2.2 Centralisatie en decentralisatie
19
2.3 Mind the gap
19

3.1 Onderlinge aanpassing
20
3.2 Standaardisatie
20
Praktijkvragen
20
Hoofdstuk 4.2 - Organisatiecultuur

Voorbeeld - Competitief voordeel
21

5.1 Wat is organisatiecultuur?
22
Cultural Web Model
22
Competing Values Framework
22
5.2 Organisatiecultuur diagnosticeren
23
Output OCAI interpreteren
23

(Discussievraag)
24
6.1 Zelfsturende teams
24
Randvoorwaarden (noodzakelijk maar niet voldoende)
24
Team design
24
Reward systeem
24
Rol leider
24
OPO STRATEGISCH HRM - AJ 2020-2021 (Cirsten Hoes)
6.2 Het Nieuwe Werken (HNW) - New World of Work (NWOW)
25
Voordelen van het nieuwe werken
25
Verhogen van de opbrengsten
25
Verlagen van de kosten
25
Hefbomen
25
Nieuwe verhoudingen
25
Nadelen
25
6.3 Waardegedreven organisaties
26
5 Reflectievragen voor HR
26
Waardenwalhal a?
26
Hoofdstuk 5 - Wendbaar er werkbaar werk

1.1 Opbrengst welzijn
27
1.2 Kost on-welzijn
27

2.1 Soorten preventie
27
2.2 Secundaire preventie: aanpakken signalen
27
Verloop
27
Verloop in kaart brengen
28
Absenteïsme (verzuim)
28
Presenteïsme
28
Pesten en geweld op het werk
28
Uitstaande vakantiedagen
29
Ongelimiteerd verlof?
29
Output welzijnsbevraging
29
2.3 Primaire preventie: voorkomen
30
Cultuur en waarden
30
Het ABC van werkgeluk
30
Groeikansen
30
Mentale balans
30
Fysieke gezondheid
30
Sociaal contact
30
Kies de juiste leiders
30
Gezochte kenmerken
30

3.1 Cafetariaplan
31
Kanttekening
31
3.2 Job crafting
31
Voordelen
32
Risico’s
32
3.3 Chief happiness officer
32
Kanttekening
32
OPO STRATEGISCH HRM - AJ 2020-2021 (Cirsten Hoes)
Hoofdstuk 6 - Toekomstige/gewenste situatie

1.1 HR3P-Matrix en HR-activiteiten
34
1.2 HR3P: Onderscheid naar functie en leeftijd
35
1.3 Variant: 9box grid
35
1.4 Voorbeeldoefening - leerkrachten in middelbaar
35

2.1 Huidige versus streefformatie
36

3.1 SWOT - Extern
36
3.2 SWOT - Intern
36
3.3 SWOT - Componenten
37
3.4 SWOT - Oefening
37
3.5 Waarom?
37
3.6 Nadelen
37
3.7 Oefening
38

4.1 e-Learning
38
MOOC’s
38
4.2 Feedbackcultuur
38
Voordelen
39
Feedback - ‘Breekbaar’
39
4.3 Upskil ing & reskil ing
39
Redenen
39
Voordelen
39
Strategieën
39
OPO STRATEGISCH HRM - AJ 2020-2021 (Cirsten Hoes)
Casus 1 - Maantoren Hotel

1.1 Externe organisatiecontext
40
1.2 Organisatiestrategie
40
1.3 Structuur en cultuur
41
1.4 Werkbaar en wendbaar werk
41
1.5 Gewenste/toekomstige situatie
41

2.1 Rekrutering en selectie
42
2.2 Performance management
42

3.1 Waardengedreven organisatie
43
3.2 Chief Happiness Officer
43
Casus 2 - NAM Resources

1.1 Organisatiecontext
44
1.2 Organisatiestrategie
44
1.3 Organisatiestructuur en -cultuur
45
1.4 Werkbaar en wendbaar werk
45
1.5 Toekomstige/gewenste situatie
46

2.1 HR-prioriteiten
47
2.2 Werkbaar en wendbaar werk
47
Casus 3 - Colruyt Group

1.1 De link tussen strategie en HR - Geïntegreerd HRM, wat is dat eigenlijk?
48
1.2 Strategisch HRM, wat is dat eigenlijk?
48
1.3 Strategisch HRM model binnen Colruyt Group
48

3.1 Welke zaken ‘moet’ je als HR partner weten over je business?
49
3.2 Met welke stakeholders ga je in overleg?
49
3.3 Welke vragen stel je?
49

4.1 Welke inzichten neem je mee naar je overleg met de directeur (en later in je M&O plan?)
49

OPO STRATEGISCH HRM - AJ 2020-2021 (Cirsten Hoes)

8.1 Leerdoelstel ingen
50
8.2 Toelichting bij slides leiderschapsmodel
50
8.3 Het Nieuwe Werken (HNW) voor Colruyt Group
51
8.4 Job crafting voor Colruyt Group
51
Casus 4 - Gemeente Mol

2.1 Organisatiecontext
52
2.2 Organisatiestrategie
53
2.3 Organisatiestructuur en -cultuur
54

3.1 Mogelijkheden op vlak van instroom
55
3.2 Mogelijkheden op vlak van doorstroom
55
3.3 Mogelijkheden op vlak van uitstroom
55
OPO STRATEGISCH HRM - AJ 2020-2021 (Cirsten Hoes)
1 - INLEIDING
De vijf bouwstenen
1.1 Organisatiecontext (extern)
▪
Technologie → gebruik van AI, HR-dashboard… schept meer mogelijkheden voor HR
▪
Wetgeving → de organisatie moet hier rekening mee houden
▪
Vergrijzing → oudere werknemers
▪
Klimaatopwarming → strengere regels
▪
Globalisering → schaalvergroting, concurrentie
▪
Technologie → gebruik AI
▪
SDG’s → gendergelijkheid, milieubewustzijn…
1.2 Organisatiestrategie, -missie en -visie
Strategie: een missie waar waarden aan gelinkt worden. Wat wil mijn werkgever? Waar staan we voor als bedrijf? Welke
waarden dragen we naar voren in on bedrijf? Waar wil en we over 10 jaar staan?
▪
Fusies, overnames → gezamenlijke cultuur creëren/behouden, HR processen stroomlijnen
▪
Internationaal actief → talentpool vergroot, carrièrekansen
▪
Inclusieve werkplek nastreven → medewerkers met diverse profielen en achtergrond
▪
Veranderen markt/product → juiste competenties in huis
1.3 Organisatiestructuur en -cultuur
▪
Freelancers maken deel uit van medewerkersbestand → minder mensen op vaste payrol , organisatiebinding
▪
Hiërarchische organisatiestructuur → autonomie?
▪
Silo-structuur → samenwerking en innovatie?
1.4 Werkbaar en wendbaar werk
▪
Work-life balance → maatregelen die toelaten dat WN’s inspanningen beter kunnen spreiden en meer vat hebben op
eigen werk
▪
Gezonde en veilige werkplek → arbeidsomstandigheden
▪
Employability → leeftijdsbewust, levenslang leren
▪
Rol leidinggevenden → coachende stijl ipv dirigerend
▪
Werkgoesting → afwisseling en autonomie inbouwen
1.5 Toekomstige/gewenste situatie
▪
Kostenbesparing
▪
Meer opbrengsten, grotere winst
▪
Kortere wachttijden voor klanten
▪
Feedbackcultuur
▪
Grotere arbeidstevredenheid
OPO STRATEGISCH HRM - AJ 2020-2021 (Cirsten Hoes)
ORGANISATIECONTEXT
Leerdoelstellingen:
▪
Een juiste analyse maken van de externe bedrijfsomgeving op basis van de DESTEP-methode.
▪
De voorgestelde HR-oplossingen (30-uren week, EHRM, quota’s) kunnen uitleggen en genuanceerd kunnen
beargumenteren aan de hand van voor- en nadelen. Analyse van de macro-omgeving
▪
De DESTEP-methode is een analyse om de macro-omgeving
in kaart te brengen.
▪
De macro-omgeving omvat factoren waar de organisatie
(quasi) geen invloed op kan uitvoeren. Toch wordt het
overgrote deel van het succes van een organisatie bepaald
door factoren in de macro omgeving. Een organisatie dient in
haar strategie rekening te houden met deze niet te controleren
factoren.
1.1 Demografisch
▪
Groei en omvang bevolking
▪
Gemiddeld inkomen
▪
Besteedbaar inkomen
▪
Opleidingsniveau
▪
Leeftijdsopbouw
▪
Gemiddelde huishoudsamenstel ing
▪
Etnische samenstel ing
Voorbeelden
▪
‘Aedifica koerst op forse toename ouderen’ → Kansen zien in vergrijzing
▪
‘Dringend gezocht: overnemer’ → uitdaging in vergrijzing: Overnemer zoeken is moeilijk
▪
Syntra biedt opleiding Bedrijfsbeheer voor anderstaligen aan. De spelen in op de migratiestroom.
▪
‘PostNL start met de bezorging van medicijnen en medische hulpmiddelen aan huis’ → vergrijzing, mensen kunnen hun
huis niet uit dus gaan ze voor een andere aanpak
1.2 Economisch
▪
Internationale economische ontwikkelingen
▪
Bruto Nationaal Inkomen
▪
Stabiliteit economie
▪
Inflatiecijfer
▪
Conjunctuurgevoeligheid van de economie
▪
Economische groei
▪
Wisselkoersen
▪
Rente
▪
Fiscale wetgeving
▪
Arbeidsmarkt
▪
Import & export
▪
Inkomstenbronnen
▪
Gemiddeld inkomen
Voorbeelden
▪
‘De euro piekt’ → Wisselkoers. Dalende euro is wel beter voor export
▪
‘VS sterker in grondstoffenmarkt’ → lagere vraag waardoor sommige bedrijven in economische uitdaging komen.
Voldoende aanbod maar lagere vraag
▪
‘Decathlon gaat producten verhuren vanaf 2021’ → economisch + sociale norm
▪
‘Lederwaren Lenaerts bestaat 150 jaar’
▪
‘Walmart Pressures Suppliers on Delivery Times’ → 1 klant kan impact hebben op jouw markt
OPO STRATEGISCH HRM - AJ 2020-2021 (Cirsten Hoes)
1.3 Sociaal en cultureel
▪
Gedeelde normen en waarden
▪
Opleidingsniveau
▪
Levensstijl
▪
Positie van de man en de vrouw
▪
Religie
▪
Etniciteit (culturele achtergrond)
▪
Positie van de burger
▪
Nationalistische gevoelens
▪
Vriendjespolitiek en corruptie
▪
Sociale trends
Voorbeelden
▪
China’s consumers don’t like the weird taste of Weetabix → andere smaak voorkeuren
▪
‘Parker slogan translated → taal. Bepaalde zaken in het Spaans betekenen net iets anders in het Engels
▪
‘Belgische voedselproducten val en in smaak bij Chinezen’ → Export opportuniteiten waardoor er meer medewerkers
nodig zijn
▪
‘Belfius promoot gendergelijkheid bij beleggers’ → gender wordt belangrijker in onze cultuur en de mensen kieskeuriger
waarin ze centen steken. Het is een fonds waar mensen eerder hun geld aan wil en geven omdat ze dit zelf ook
belangrijker vinden
▪
‘Zalando belooft meer merken te verkopen van zwarte ondernemers’ → link met HR: Met racisme op de werkvloer moet
mee aan de slag gegaan worden
1.4 Technologisch
▪
Technologische kennis en kunde
▪
Automatiseringsgraad
▪
Succesratio Onderzoek & Ontwikkeling
▪
Robotisering
▪
Telecominfrastructuur
▪
Mate van adoptie van technologie
▪
Technologische trends en veranderingen
Voorbeelden
▪
‘Geneesmiddelen uit de muur’ → geen medewerkers nodig
▪
Streaming
▪
IBM bouwt slim chemie lab met kunstmatige intel igentie → minder laboranten maar technische medewerkers
▪
Pakjesautomaat → invloed op de personeelsplanning
1.5 Ecologisch
▪
Milieu & duurzaamheid
▪
Natuur- en energiebronnen
▪
Klimaat
▪
Landschap
▪
Weersomstandigheden
▪
Afvalverwerking
Voorbeelden
▪
‘Belgische wijnproductie zakt met een kwart’→ weersomstandigheden
▪
‘Renault stopt met verbrandings auto's in china’→ inspelen op ecologische druk
▪
‘Belgische duurzame sportkleding in opmars’ → duurzaamheid
1.6 Politiek en juridisch
▪
Politieke stabiliteit
▪
Wetgeving (arbeid, milieu, privacy)
▪
Positie van de burger
▪
Intel ectueel eigendom
▪
Overheidsbemoeienis met bedrijven
▪
Fiscale wetgeving, fondsen en subsidies
▪
Handelsbelemmeringen en tarieven
Voorbeelden
▪
‘Belgische bedrijven gewrongen tussen de Amerikaanse handelssancties tegen Iran en de Europese anti
boycotmaatregelen’ → de ene zijn dood is de ander zijn brood. Industrieën die afhankelijk zijn van Iran kunnen hierdoor
veel verliezen, maar tegelijkertijd andere kansen geven
OPO STRATEGISCH HRM - AJ 2020-2021 (Cirsten Hoes)
▪
‘Hoe de Brexit honderden jobs in België creëert → Brexit vraagt veel administratie waardoor er veel jobs worden
gecreëerd. België had wel veel export naar de UK waarvoor de douanekosten nu zijn verhoogt en sommige bedrijven er
daarom mee stoppen wat weer voor minder jobs zorgt.
▪
‘Nederlandse boer vlucht voor regels naar België’
1.7 Voorbeeld - Output DESTEP-analyse
Type drijvende kracht
Bedrijf in voedselindustrie België
D – Demografisch
Vergrijzing
Kleinere huishoudens
E – Economisch
Globalisering
Stijgende voedselprijzen
S – Sociaal-Cultureel
Gezondheid steeds belangrijk
Toenemende behoefte aan gemak
Toenemende aandacht voor de beleving van eten
T – Technologisch
Technologische ontwikkelingen algemeen
Bestrijdingsmiddelen/biotech
Bioploymeerchemie (bioplastic)
E – Ecologisch
Klimaatverandering (hogere temperaturen, veranderende regenpatronen)
Zero-Waste trend
P – Politiek
Politieke ontwikkelingen
Voedselveiligheidsregels
Oplossingen
2.1 30-uren week of 4-dagen week + artikel Canvas: te kennen
▪
Vergrijzing, het werk verdelen over meer actieven en krijgen van kinderen wordt uitgesteld (→ demografisch)
▪
Meer aandacht voor work-life (→ sociaal cultureel)
▪
Vakbond pleit voor (→ economisch)
▪
Voltijds werken? = 30 uur per week. Doorgaans is dit met loonbehoud.
▪
3 dagen weekend
2.2 e-HRM met ESS & MSS
▪
Data het nieuwe goud + tegemoetkomen aan nieuwe technologie (→ technologie)
▪
Toenemende behoefte aan autonomie en transparantie op het werk (→ sociaal cultureel)
▪
Minder papier (→ ecologisch)
▪
Globalisering (→ economisch)
= Electronic human resource management met Employee Self Service en Manager Self Service:
▪
ESS – Medewerkers kunnen zelf informatie raadplegen: verlof, verzuim, het personeelsdossier, de opleidingen, de
leaseauto, feedback, loonstroken, en meer. Ook kunnen zij veel zelf doen: verlofaanvragen, declaraties invoeren,
feedback geven, competenties aangeven, trainingen volgen, gegevens wijzigen en meer.
▪
MSS – Managers kunnen op dezelfde manier informatie over hun medewerkers vinden. Actuele informatie over het
verlofsaldo, de bezetting, de salaris historie, performance reviews, gewenste mobiliteit, het verzuim en meer.
Mogelijke voordelen
Mogelijke nadelen
▪
Hogere HR-efficiëntie
▪
Minder werk
▪
Gealigneerde processen
▪
Hoge implementatie en onderhoudskost
▪
Verbetering in communicatie
▪
Afhankelijk van systeem
▪
Verlaging van bedrijfskosten
▪
Minder persoonlijk contact
▪
Transparante HR-informatie
▪
Verbetering in besluitvorming
▪
Professionalisering van HR
10